Tartalom

• Lépések
• 1. rész a 4 -ből: A munkavállalók motiválása
• 2. rész a 4 -ből: Célok kitűzése
• Rész 3 /4: Felelősség átruházása
• 4. rész a 4 -ből: Hatékony kommunikáció
• Tippek

Minden nagy szervezet rendelkezik menedzsment hierarchiával, amely felelős a vállalat működéséért. A jó menedzser beépül a vállalat szervezeti felépítésébe, és apró, de hatékony kiigazításokat hajt végre. A menedzser az egyik legnagyobb kihívást jelentő munka (részben azért, mert kezelnie kell mások elvárásait), és az egyik legkevésbé elismert. Ettől függetlenül van néhány trükk, amely segíthet az alkalmazottak sikeres kezelésében.

Lépések

1. rész a 4 -ből: A munkavállalók motiválása

1. 1 A személyzet motivációja. Mire szolgálnak a dolgozók? Mi köti össze őket a szervezetével, és akadályozza meg őket abban, hogy másik céghez távozzanak? Mitől lesz jó a jó nap? Mitől maradnak az alkalmazottak a szervezetnél egy rossz nap vagy egy egész hét után? Ne gondolja, hogy pénz; a legtöbb embernek más okai is vannak.
   • Ne feledje, hogy az embereket az értékeik vezérlik. Ha irányítja az embereket, miközben tiszteletben tartja értékeiket, sokkal jobban teljesítenek.
   • Tudja meg, hogy alkalmazottai mennyire élvezik napi munkájukat. Kérd meg őket, hogy legyenek őszinték veled, és a kapott információk alapján cselekedjenek.
   • Olyan előnyöket kínáljon, amelyek fontosak az alkalmazottak számára. Ha számukra fontos az egészség, biztosítson lehetőséget az edzőterem látogatására. Ha ez egy család, akkor adja meg nekik a lehetőséget, hogy reggel elvigyék a gyerekeket az iskolába, vagy délután vigyék haza.
   SZAKEMBER TANÁCSA

   

   Chloe Carmichael, PhD

   
   
   Engedélyezett klinikai pszichológus Chloe Carmichael, PhD, engedéllyel rendelkező klinikai pszichológus a magángyakorlatban New Yorkban. Több mint 10 éves tapasztalattal rendelkezik pszichológiai tanácsadás terén, kapcsolati problémákra, stresszkezelésre, önértékelési munkára és karrier coachingra szakosodott. Tanfolyamokat tanított a Long Island Egyetemen, és szabadúszó oktatóként dolgozott a New York -i City Egyetemen. Klinikai pszichológiából doktorált a Long Island Egyetemen, majd klinikai gyakorlatot végzett a Lenox Hill és a Kings County Kórházakban. Az Amerikai Pszichológiai Szövetség által akkreditált, és a Nervous Energy: Harness the Power of Your Agresiety című könyv szerzője.

   Chloe Carmichael, PhD
   Okleveles klinikai pszichológus

   A menedzsment gondolkodásmódjának módosítása segíthet. Chloe Carmichael, engedéllyel rendelkező klinikai pszichológus azt mondja: „Ami a pályafutása elején működött, nem feltétlenül működik most - amikor vezető vagy. Amikor fiatalabb alkalmazott volt, valószínűleg sok figyelmet kapott, amiért tisztelte a főnökét. Most, hogy vezetői pozícióban van, meg kell tanulnia, hogyan kell átruházni a felelősséget, beszélni kell az emberekkel a teljesítményükről, és határokat kell szabnia a vezetése alatt álló személyekkel. ”

   
   
2. 2 Tegye boldoggá az alkalmazottakat. A sikeres menedzser tudja, hogyan kell azonosítani és jutalmazni a leghatékonyabb alkalmazottakat, mert az elégedett munkatársak keményebben dolgoznak. Próbálja meg díjazni alkalmazottai érdemeit, mind privátban, mind az egész csapat jelenlétében.
   • Amikor találkozik a főnökével, feltétlenül említse meg alkalmazottai érdemeit. Ha a főnöke jutalmazza az alkalmazottait, azt fogják hinni, hogy értékeli őket, és erőfeszítéseket tesz az eredményeik jutalmazására.
   • Ha egyedül vagy az alkalmazottakkal, beszélj velük a jól végzett munkáról. Ne féljen belemenni a részletekbe. Ez a fajta, akár rövid beszélgetés is pozitív hatással lehet a munkavállalók motivációjára.
3. 3 Időről időre mondja el munkatársainak, mennyire értékelik őket. Egy csésze kávé mellett mondja el alkalmazottainak, miért értékelik őket: szorgalmasak; hatékonyan motiválják más embereket; könnyen tanulnak; fegyelmezettek és hajlandók keményen dolgozni; mindig felvidítanak (és hasonlók). Ne kímélje szavait - beszéljen őszintén és őszintén. Azok a munkavállalók, akiket feletteseik értékelnek, elégedettek és jobban teljesítenek, és ez a lelkesedés átadódik más alkalmazottaknak.
4. 4 Bánj mindenkivel egyformán. A menedzserek többsége nem annyira egyenlő, mint lehet. A favoritizmus gyakran tudatalatti szinten jelentkezik. A tendencia az, hogy felismerjék azokat az alkalmazottakat, akik emlékeztetik vagy szeretik a menedzsereket a vezetőkre, ahelyett, hogy értékelnék a legjobban teljesítő alkalmazottakat. Ez utóbbiak járulnak hozzá leginkább a vállalat céljainak eléréséhez, ezért irányítsa viselkedését, és ne hagyja figyelmen kívül. Még ha tudatják is velük, hogy pozitív hozzáállásuk nem számít nekik, akkor is értékelni fogják.
5. 5 Bánj jól az alkalmazottaiddal. A jó hozzáállás és a munkával való elégedettség tükrözi az ügyfeleket, és hozzájárul a vállalat imázsának javításához. Talán ugyanúgy fognak bánni beosztottaikkal, ezáltal fenntartva a pozitív vállalati kultúrát.

2. rész a 4 -ből: Célok kitűzése

1. 1 Ígéret keveset, sokat. Az akarsz lenni, aki csábító célokat tűz ki, és soha nem éri el őket, vagy az, aki reális célokat tűz ki, és azokat jóval a határidő előtt eléri?
   • A reális célok nem azt jelentik, hogy nem szabad ambiciózus célokat kitűzni magának vagy alkalmazottainak. Az a menedzser, aki soha nem próbál "ugrálni a feje felett", ambíció nélküli menedzserként lesz ismert. Még egy konzervatív pókerjátékos is tudja, hogy időről időre all -in megy.
2. 2 Minden alkalmazottnak tudnia kell, mit várnak el tőle. A konkrét célok segítenek a munkára összpontosítani. Legyen világos a várakozásról, a határidőkről és az eredményekről.
3. 3 A munka értékelése. Egy kis visszajelzés az alkalmazottak munkájáról segít nekik a munkára összpontosítani és javítani az eredményeket. Amikor kis csoportokban vagy személyesen kommunikál, részletezze észrevételeit.
   • Állítson be ütemtervet a munka eredményeinek megvitatására. Tedd ezt rendszeresen. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy ez mikor fog megtörténni, hogy a kijelölt időpontban elérhetőek legyenek.
4. 4 Megfelel a legmagasabb szabványoknak. Ne legyen olyan menedzser, aki kiabál a beosztottaknak a hibáikért, és nem figyel a sajátjukra.Ideális esetben légy kritikusabb magaddal szemben, mint az alkalmazottaiddal - ők látni fogják, hogy milyen normáknak próbálsz megfelelni, és utánozni fognak.

Rész 3 /4: Felelősség átruházása

1. 1 Küldött. Vezető vagy, mert jól végzed a dolgod, de ez nem jelenti azt, hogy mindent magadnak kell csinálnod. Az Ön feladata vezetőként az, hogy megtanítson másokat is jól végezni a munkájukat.
   • Kezdje kicsiben. Adjon olyan feladatokat az embereknek, amelyeket helytelenül meg lehet javítani. Tanítsa és erősítse alkalmazottait. Fokozatosan térjen át a fontosabb feladatokra, figyelembe véve az alkalmazottak erősségeit és gyengeségeit.
   • Tanulja meg előre látni a problémákat annak érdekében, hogy megfelelően elmagyarázza a megbízást a munkavállalónak.
2. 2 Adjon olyan feladatokat, amelyek felkavarják az alkalmazottakat. Amint az alkalmazottak nagyobb felelősséget kezdenek vállalni és bizonyítják képességeiket, adjon nekik olyan feladatokat, amelyek kibővítik készségeiket és segítenek nekik jobban végezni munkájukat. Nem csak azt fogja megtudni, hogy az alkalmazottai mire képesek, hanem növelni fogja értéküket a vállalat számára.
3. 3 Vállalja felelősségét munkatársai hibáiért. Ha az egyik beosztottja hibázik, ne szidja őt; tegyen úgy, mintha hibázott volna (még akkor is, ha ez fizikailag lehetetlen). Ez olyan munkakörnyezetet teremt, amelyben az alkalmazottak nem félnek hibázni.
   • Ahhoz, hogy önállóan gondolkodjon és jól dolgozzon, meg kell tanulnia; hogy tanulj, tévedned kell. Bízzon alkalmazottaiban, és figyelmen kívül hagyja a hibáikat.
4. 4 Ne vegyen elismerést alkalmazottai teljesítményéért. Az alkalmazottakat jutalmazni kell a jó teljesítményért. Ez motiválja őket a kemény munkára. A sikeres menedzser egy karmester, aki úgy vezeti a zenekart, hogy minden zenész szépen játsszon, miközben példát mutat, anélkül, hogy kiemelkedne a zenészek közül.
   • Mi történik, ha ötleteket és érdemeket rendel hozzá beosztottjaihoz? Azt fogják gondolni, hogy csak magaddal törődsz (a karriereddel), és bármikor készek feláldozni az egyik alkalmazottat, hogy előléptessenek. Így a beosztottjai nem lesznek motiváltak a kemény munkára.
   • Lehet, hogy azt gondolja: „Felelős vagyok mások hibáiért, de nem jutalmazom népem sikereiért. Kell ez nekem? " Ha hatékony menedzser szeretne lenni, ne aggódjon túlságosan saját kitüntetései miatt. A vezetőség mindenesetre értékelni fogja az elvégzett munkát. Sőt, főnökeit kellemes meglepetés érheti, hogy alázattal és háttérben motiválja alkalmazottait.
5. 5 Vallja be saját tévedéseit. Ha valami rosszul sült el, ahogy vártad, ismerd el, és magyarázd el az alkalmazottaknak, mit lehetett volna másként tenni. Ez nemcsak megmutatja nekik, hogy téved is, hanem megtanítja őket saját hibáik kijavítására.
   • A régi hibák kijavításakor magyarázza el a jelenlévő személyzetnek. Például: „Tudom, hogy meg kell nyomni ezt a gombot, mert amikor először elkezdtem, elkövettem azt a hibát, hogy megnyomtam a kék gombot, mert azt gondoltam, hogy a rendszer újraindítása megoldja a problémát, de meg kellett győződnöm arról, hogy ez csak súlyosbítja a problémát . ".

4. rész a 4 -ből: Hatékony kommunikáció

1. 1 Tartsa nyitva az ajtót. Emlékeztesse az alkalmazottakat, hogy bármikor fel tudják venni Önnel a kapcsolatot, ha bármilyen kérdése vagy gondja van. A kommunikáció lehetővé teszi a problémák gyors megismerését és gyors megoldását.
   • Ne tartozzon azon vezetők közé, akikhez az alkalmazottak nem fordulnak problémákkal, mert félnek attól, hogy zavarják őket. Ne vegye ezt problémának - tekintse meg annak lehetőségét, hogy megmutassa munkavállalójának értékét a szervezet számára.
   • Ne hagyja figyelmen kívül alkalmazottai aggodalmait, és mindig maradéktalanul válaszoljon a kérdésekre.
2. 2 Mutasson érdeklődést munkatársai iránt. Ne kommunikáljon alkalmazottaival szigorúan üzleti módon.Kérdezze meg tőlük, hogy érzik magukat, meséljenek magukról, hozzanak létre személyes kapcsolatot.
   • Érdeklődjön az irodán kívüli alkalmazottai életében, hogy tudja, mikor van szüksége az alkalmazott segítségére, például szabadságot vesz ki a temetésen. Ha aggódik alkalmazottai magánéletéért, hűséggel jutalmazzák.
   • Ne menj túlzásba. Ne kérdezzen alkalmazottait túl személyes dolgokról, például vallásról, politikáról vagy személyes kapcsolatokról. Barátságos lehet anélkül, hogy túl kíváncsi lenne.
3. 3 Ne keverje a pozitív és negatív véleményeket. Például az alkalmazottaival beszél a teljesítményükről. A beszélgetést azzal kezdi, hogy megemlíti, hogy az alkalmazottai milyen jól teljesítenek, és emlékszik még néhány dologra, amit jól csináltak. Ezután részletesen megvizsgálja kudarcaikat - csökkenő értékesítés, csökkenő nyereség és hasonlók. Ön szerint az alkalmazottak nagyobb figyelmet fordítanak a pozitív vagy negatív véleményekre?
   • Ha pozitív és negatív megjegyzéseket kever, nem fog eredményt elérni. A pozitív értékeléseket negatívak árnyékolják be, a negatívak pedig elveszítik erejüket, és nem érik el a kívánt hatást. Természetesen vannak helyzetek, amikor dicsérni és szidni is kell, de általában ez a kommunikációs mód kevésbé hatékony.
   • A legjobb, ha egyértelmű hangsúlyt fektet a beszélgetés pozitív vagy negatív visszajelzésére.
4. 4 Hallgass a beosztottaidra. Az alkalmazottakkal folytatott beszélgetések során nem kell állandóan beszélnie önmagával. Hagyja, hogy a kollégái megszólaljanak, miközben figyelmesen figyelemmel kíséri a következő helyzeteket:
   • Amikor az alkalmazottak aktívan eszmét cserélnek. Ne avatkozzon be feleslegesen a beszélgetésbe - engedje meg az alkalmazottaknak, hogy nyugodtan megosszák véleményüket és ötleteiket.
   • Amikor az alkalmazottak érzelmesen beszélgetnek. Az embereknek biztonságos, ellenőrzött környezetben kell kifejezniük érzelmeiket. Érzelmeik elfojtása zárt munkakapcsolatok kialakításához vezethet. Másrészt az ellenőrizhetetlen érzelmek akadályozhatják a racionális vitát.
   • Amikor az alkalmazottak kapcsolatokat építenek, vagy megbeszélnek valamit. Ebben az esetben figyelmesen hallgassa meg munkatársai mondanivalóját.
5. 5 Értse meg, amit hall. A jó menedzser nemcsak arra törekszik, hogy jó hallgató legyen, hanem értse is, mit mondanak az alkalmazottai. Ha nem biztos abban, hogy érti, mi forog kockán, ismételje meg az alkalmazott által elmondott szavakat.
   • Ahelyett, hogy azt mondaná: „Elnézést, megismételheti az imént mondottakat? Nem vagyok biztos benne, hogy megértelek téged "- mondj valami ilyesmit:" Tehát azt mondod, hogy értelmesebb ösztönzők felajánlásával növelhetjük a termelékenységet. Hogyan javasolja ezt? "
6. 6 Kérdéseket feltenni. Az intelligens kérdések azt mutatják, hogy szorosan követi a beszélgetést, és szeretné megérteni, miről szól a beszélgetés. Ne féljen kérdezni, ha úgy gondolja, hogy hülyének néz. A hatékony vezetőknek fontos a fontos dolgok megértése, nem pedig a kinézetük. Sőt, más alkalmazottaknak is lehetnek hasonló kérdéseik, amelyeket nem tesznek fel. Ha feltesz egy kérdést, akkor közvetítőként léphet fel, és így kapcsolatokat építhet ki alkalmazottai között.

Tippek

• Ne szidja az egész osztályt egy alkalmazott hibái miatt. Például észrevette, hogy Angela gyakran késik a munkából. Általános e-mail riasztás helyett beszéljen személyesen Angela-val.
• Ha nincs más választása, mint az elbocsátás, ne adjon automatikusan rossz ajánlást az alkalmazottnak. Talán ez csak egy nem megfelelő álláspont volt számára. Próbálja kiemelni a munkavállaló lehetőségeit és erősségeit.
• Soha ne dorgáljon nyilvánosan egy alkalmazottat, bármennyire is érdemes.
• Ne kényszerítse az alkalmazottakat munka után maradásra.Tisztelje az idejüket és a magánéletüket, és ők viszonozzák Önt és a szervezetet.
• Ünnepelje a sikert a csapatával, például kézfogással, vacsorára hívással vagy extra szabadsággal.
• Bánj jól a beosztottaiddal. Ők a siker kulcsa.
• Azonnal avatkozzon be az alkalmazottak közötti konfliktusokba. Ne hagyja figyelmen kívül a problémákat, és ne kérje meg az alkalmazottakat, hogy rendezzék el egymás között a dolgokat. Gyakran ilyen helyzetekben a munkavállaló csapdának és erőtlennek érzi magát, különösen akkor, ha egy másik alkalmazott valahogy felsőbbrendű vagy idősebb. Beszéljen a konfliktusban álló munkavállalókkal privátban, majd együtt. Ha szükséges, hívjon fel egy segítő személyt. Tekintsünk egy konkrét problémát, ne általános panaszokat. „Nem akarok segíteni Ivánnak, mert soha nem teszi meg velem ugyanezt” egy konkrét probléma. "Nem szeretem Iván hozzáállását" gyakori panasz.
• Jó vezetőnek lenni nem azt jelenti, hogy minden alkalmazott igényeit kielégítjük. Ha a dolgozó túlfeszíti vagy nem végzi el a munkát, beszéljen vele. Használja a szendvics elvét vagy az erőszakmentes kommunikációs módszert. Ha ez nem működik, fontolja meg kirúgását.
• Mielőtt elbocsát egy alkalmazottat, fontolja meg, hogy áthelyezi egy másik osztályra.
• A havas napok problémát jelentenek a gyermekes munkavállalóknak. Az óvodák vagy iskolák bezárhatók. Kérjük, forduljon az emberi erőforrásokhoz, mielőtt engedélyezi az alkalmazottaknak, hogy gyermekeket hozzanak munkába, mert gyermekbiztonsági problémák merülhetnek fel. Nagyon fontos figyelembe venni az alkalmazottak magánéletét.