Tartalom

• Lépni
• 5 rész 1: Az alkalmazottak motiválása
• 5 rész 2. része: Célok kitűzése
• 5. rész: Felelősség átruházása
• 4/5 rész: Hatékony kommunikáció
• 5. rész: 5: Az egyenlőség befogadása
• Tippek

Minden nagy szervezetben van egy vezetési hierarchia, amely mindent zavartalanul működtet. A jó menedzser a háttérben állhat, és nagy sikerrel változtathat itt-ott apróságokon. Jó vezetőnek lenni annyi, mint jó példát mutatni. Ez az egyik legnehezebb munka ott - részben azért, mert kezelni kell mások elvárásait -, másrészt a legkevésbé értékelt. Ennek ellenére számos olyan bonyodalom létezik, amelyek segítenek felelősségének sikeres kezelésében, stílusosan és kedvvel.

Lépni

5 rész 1: Az alkalmazottak motiválása

1. Motiválja az embereket. Miért vannak ott az alkalmazottak? Mi tartja őket a szervezetében, így nem mennek máshová? Mitől jó a jó nap? Mi készteti őket arra, hogy egy rossz nap vagy egy rossz hét után maradjanak a szervezetnél? Ne feltételezzük, hogy a pénzről van szó - az emberek többsége összetettebb.
   • Ne feledje, értékeink motiválnak minket. Ha a csapat értékeinek tiszteletben tartásával vezetsz, akkor mindent megtesznek érted.
   • Rendszeresen kérdezze meg az alkalmazottakat, mit gondolnak munkájukról. Bátorítsd őket, hogy legyenek őszinték veled. Ezután tegyen lépéseket annak alapján, amit mondanak neked.
   • Kínáljon olyan bónuszokat, amelyeket az alkalmazottai értékelni fognak. Ha az egészség fontos számukra, hagyjon időt arra, hogy elérje az edzőtermet és tornázzon. Ha fontos a családjuk, tartsák tiszteletben azt az időt, amelyre szükségük van, hogy reggel gyermekeiket iskolába vigyék, vagy délután felvegyék őket.
   SZAKÉRTŐ TIPP

   Hogy az emberek jól érezzék magukat. A sikeres menedzser remekül mutatja munkatársainak erősségeit és időnként hátba veregeti őket. A jó vezetők ugyanis tudják, hogy a boldog emberek produktív emberek. Próbáljon dicsérni alkalmazottai erősségeit mind nyilvánosan, mind pedig egy az egyben.

   • A főnökével folytatott megbeszélésen például megemlíthet valamit, amit az alkalmazottak jól teljesítettek. Ha a főnöke észreveszi az alkalmazottnak, hogy valami jót mondott róluk, akkor úgy fogja érezni, hogy nagyra becsüli őket, és mindent megtett annak érdekében, hogy jó szót mondjon. Az ilyen bókok nem maradnak észrevétlenek.
   • Személyesen is dicsérje meg alkalmazottait. Mondd meg nekik, ha van időd. Menj a részletekbe. Bármilyen rövid is a személyes beszélgetés, pozitív hatással lehet a morálra, ami több önmotivációhoz vezet.
2. Időnként mondja el alkalmazottainak, hogy mennyire értékeli őket. Csak mondja el. Igyon egy kávét velük, és mondja el nekik, mit értékel velük kapcsolatban: Keményen dolgoznak; hatékonyan motiválják más embereket; könnyen edzők; fegyelmezettek vagy mennek az extra mérföldre; mindig felvidítanak, stb. Ne fukarkodj a szavakkal - csak mondd el nekik. Egy alkalmazott, aki tudja, mennyire megbecsülik, keményebben fog dolgozni, élvezi, amit többet csinál, és ezt a szellemi vidámságot átadja más alkalmazottaknak.

5 rész 2. része: Célok kitűzése

1. Ígérjen keveset, szállítson sokat. Ez az ötlet alkalmazható az élet különböző területein, de nagyszerű mantra a vezetők számára. Olyan ember akar lenni, akinek túl optimista céljai vannak, amelyeket soha nem érnek el, vagy olyan ember akar lenni, aki megfelelő célokat tűz ki, majd meghaladja azokat? Bár ez a képről szól, a kép rendkívül fontos.
   • Ne légy olyan ember, aki soha nem céloz magasra. A megfelelő célok kitűzése nem jelenti azt, hogy mindig biztonságosan kell játszania anélkül, hogy valaha is magas célokat tűzne ki maga elé. Olyan menedzser, aki soha nem találkozhat úgy, mintha alig lenne ambíciója. Még a konzervatív pókerjátékos is tudja, mikor kell "all-in" -re lépnie.
2. Győződjön meg arról, hogy minden alkalmazott tudja, mi várható. Konkrét célok elérése erősíti az alkalmazottait, és a munkára összpontosítja őket. Világosan magyarázza el, mire számít, mikor van a határidő, és mit fog tenni az eredménnyel.
3. Célorientált visszajelzést adni. A munkavállalók számára a munkájukra összpontosító gyors visszajelzés javuláshoz vezethet. Találkozzon kis csoportokban vagy egyenként, és részletesen beszélje meg észrevételeit.
   • Hozzon létre ütemtervet a visszajelzéshez. Adja meg rendszeresen, hogy munkatársai tudják, mikor várhatók rá, és teret engedhetnek a munkafolyamatukban.
4. Tartsa be a legmagasabb követelményeket. Mindannyian ismerünk olyan menedzsert, aki folyamatosan kiabál vagy panaszkodik a hibákra, de elveti saját hibáit. Ne legyen ilyen menedzser. A legjobb az lenne, ha nehezebb lenne magadra, mint az alkalmazottaidra. Ez eljuthat az alkalmazottaidhoz: Látják, milyen típusú célokat és normákat állítasz fel magadnak, és utánozni akarják, ha felnézel rád.

5. rész: Felelősség átruházása

1. Delegált. Menedzser vagy, mert jól állsz abban, amit csinálsz, de ez nem azt jelenti, hogy mindent magadnak kell csinálnod. A vezetői feladata az, hogy megtanítsa másoknak, hogyan kell jó munkát végezni.
   • Kezdje kicsiben. Olyan feladatokat adjon az embereknek, amelyek helytelen végrehajtása esetén visszaállíthatók. Használja ki az alkalmat, hogy oktassa és fejlessze alkalmazottait. Ezután fokozatosan adjon nekik nagyobb felelősséggel járó feladatokat, amikor megismeri erősségeiket és gyengeségeiket.
   • Tanulja meg előre látni a problémáikat, hogy megfelelő módon edzhesse őket, mielőtt nekikezdenének.
2. Hozzárendeljen olyan feladatokat, amelyek az alkalmazottait a határig feszítik. Amint az alkalmazottak egyre nagyobb felelősséget vállalnak, és bizonyítják, hogy képesek, olyan feladatokat adsz nekik, amelyek kibővítik képességeiket, és segítenek abban, hogy jobban vállalják saját munkájukat. Nem csak azt fedezi fel, hogy alkalmazottai mennyit tudnak kezelni, hanem értékesebbé is teszi őket a vállalat számára.
3. Vállaljon felelősséget alkalmazottai hibáért. Ha valamelyik beosztottad hibázik, ne dörzsöld rá őket; úgy tesz, mintha maga követte volna el a hibát, még akkor is, ha technikailag nem az. Így olyan kultúrát hoz létre, amelyben alkalmazottai nem félnek a hibáktól. Ez egy nagyon fontos fogalom:
   • Ezzel hagyja alkalmazottait újítani, és végül tanulni vagy növekedni. Azok az alkalmazottak, akik tanulnak a hibáikból, jobb munkavállalókká válnak; akik egyáltalán nem követnek el hibákat, általában túl sok bizonyosságot játszanak anélkül, hogy valaha is belevágnának.
4. Ne vegye figyelembe az alkalmazottak sikereit. Adjon nekik elismerést saját eredményeikért. Ez motiválja őket a sikerre. A sikeres menedzser olyan, mint egy karmester. Úgy hangszereli a zenét, hogy minden elem a lehető legjobban szóljon, és visszacsengjen a csoport egészével. Egy jó karmester jó példát mutat és a háttérben áll.
   • Mi történik, ha olyan menedzser vagy, aki "ellopja" valakinek az ötletét, és sajátjaként mutatja be? Azt a jelzést küldi, hogy csak a képével törődik, és olyan vakmerő, hogy mást áldoz fel arra, hogy önállóan haladjon előre. Ez nem jó kép, és biztosan nem ösztönzi az alattad lévő embereket arra, hogy erősebben dolgozzanak.
   • Gondolhat: felelősséget vállal mások hibáiért, és nem vesz fel hitelt azért, amit alkalmazottai tesznek; mi van velem? Ha jó munkát végez és hatékony menedzser, akkor nem kell magának hitelt adnia. Az emberek látni fogják a munkát. Ennél is fontosabb, hogy lenyűgözi őket, hogy motiválja alkalmazottait, tudja, hogyan kell alázatosnak lenni és a háttérben marad. Ha keményen dolgozik, akkor a jutalma magától jön.
5. Vallja be saját hibáit. Ha a dolgok nem úgy mennek, ahogy várták, nézze meg, mit tehetett volna másképp, és közölje ezt a betekintést az alkalmazottaival. Ez megmutatja nekik, hogy te is hibázol, és azt is megmutatja nekik, hogyan kell kezelni a saját hibáikat.
   • Amikor valamit jól csinál, miután korábban rosszul tette, engedje meg azoknak, akik figyelnek. Például: "Azért tudom, hogy meg kell nyomnom ezt a gombot, mert ez velem történt, amikor éppen elindultam, és elkövettem azt a hibát, hogy megnyomtam a kék gombot, és azt gondoltam:" Szüntesd meg a rendszert, ami megoldja a problémát " és rájöttem - fájdalmasan -, hogy a probléma csak súlyosbodik! "

4/5 rész: Hatékony kommunikáció

1. Tartsa nyitva az ajtót. Mindig emlékeztesse az embereket, hogy ha bármilyen kérdésük vagy aggályuk van, akkor készen áll és hajlandó hallgatni. A nyitott kommunikációs csatorna fenntartásával gyorsan megismerheti a problémákat, hogy a lehető leggyorsabban megoldhassa azokat.
   • Ne tartozz azon vezetők közé, ahol egy alkalmazott akaratlanul úgy érzi, hogy zavarja Önt, amikor kérdéssel vagy problémával fordul hozzád. Ahelyett, hogy új válságként kezelné a kezelést, tekintsen arra, hogy megmutassa alkalmazottjának, mennyire szeretné, ha ez a szervezet nagyszerű munkahely lenne.
   • Ne becsülje le és ne utasítsa el az alkalmazottak aggályait, és mindig győződjön meg róla, hogy teljesen megválaszolta kérdéseiket.
2. Mutasson érdeklődést alkalmazottai iránt. Ne győződjön meg arról, hogy minden kölcsönhatás az alkalmazottaival szigorúan üzleti jellegű. Kérdezzen a jólétükről, beszéljen velük magáról és építsen ki személyes kapcsolatot.
   • Az alkalmazottak irodán kívüli életének ismerete potenciálisan olyan esetekre utalhat, amikor az illetőnek egy kis extra gondozásra van szüksége, például ha hirtelen szabadságot kell hagynia egy temetésre. Ha reagál az alkalmazottak személyes életében felmerülő problémákra, boldogan megjutalmazzák hűséggel.
   • Ismerje a határait. Ne menjen túl messzire, és ne tegyen munkavállalóinak túl személyes kérdéseket, például vallással, politikával vagy kapcsolatokkal kapcsolatban. Kedves lehetsz anélkül, hogy túl mélyen ásnál.
3. Ne keverje a pozitív és a negatív visszajelzéseket. Tegyük fel, hogy visszajelzést ad alkalmazottjának egy teljesítményinterjúban. Először megjegyzi, milyen kedves az alkalmazott dolgozni, és említsen még egy-két dolgot, amiben jó. Ezután részletesen bemutatja hiányosságaikat - "az eladások rosszabbak voltak ebben a negyedévben", "csökkentek az értékesítések" stb. Szerinted mi ragaszkodik leginkább az alkalmazotthoz, a pozitívhoz vagy a negatívhoz?
   • Ha a pozitív és a negatív visszajelzést kombinálja, mindkettő elmarad. A pozitívat beárnyékolja a negatív, és a negatív nem találkozik teljesen. Természetesen előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor ezt szeretné kommunikálni, de ez általában kevésbé hatékony.
   • Amikor pozitív és negatív visszajelzéseket halmoz fel, a pozitív jobban kiemelkedik, a negatív pedig sürgetőbbé válik.
4. Hallgat. Hallgassa meg alkalmazottai és kollégáinak mondanivalóját. Nem kell mindig a megbeszélések mozgatórugója lenni, és másokat rivaldafénybe taszítani. Mindig próbáljon őszintén hallgatni, de különösen a következő helyzetekben:
   • Amikor az alkalmazottak aktívan megosztják ötleteiket. Ne szakítsa félbe őket csak azért, hogy hallja a saját hangját. Így az ötlet megosztása rügybe kerülhet.
   • Amikor az érzelmek elárasztanak. Hagyja, hogy az emberek biztonságos, ellenőrzött környezetben fejezzék ki érzelmeiket. A felemelt érzelmek nehezteléshez vezethetnek, ami káros a munkakapcsolatodra. Ezenkívül az érzelmek, amelyekkel nem foglalkoznak megfelelően, akadályozhatják az ésszerű vitát, amelynek a munkakörnyezetének egyik oszlopának kell lennie.
   • Amikor a csapatok kapcsolatot építenek vagy megvitatnak. Hallgassa meg alkalmazottait, amikor kapcsolatokat építenek és kreatívak.
5. Tisztázza, mit hall. A jó menedzser nem csak arra törekszik, hogy tisztázza magát, hanem megértse azt is, amit a körülötte állók mondanak. Ezt úgy teheti meg, hogy megismétli, amit a másik a beszélgetése részeként mondott. Használja ezt a technikát, ha nem biztos abban, hogy mit mond a másik.
   • Ahelyett, hogy megkérdezné munkatársát: "Sajnálom, megismételheti-e az imént mondottakat? Nem tudom, hogy értettem-e." Mondjon valami ilyesmit: "Tehát azt állítja, hogy növelhetjük a termelékenységet azáltal, hogy értelmesebb bónuszokat kínálunk fel. Hogy kell ennek konkrétan kinéznie? "
6. Kérdéseket feltenni. Az intelligens kérdések azt mutatják, hogy nyomon követheti és tisztázhatja, ahol szükséges. Ne féljen kérdéseket feltenni attól félve, hogy „hülyének” tűnik. A hatékony vezetők szeretik megérteni, mi a fontos; nem mindegy, hogyan jutnak el odáig. Tudd azt is, hogy másoknak valószínűleg vannak olyan kérdései, amelyeket nem tesznek fel. Ha felteszik nekik ezt a kérdést, ez segíthet abban, hogy közvetítőként léphessenek fel és növeljék csapatod elkötelezettségét. Ez alapján felismerhet egy igazi menedzsert.

5. rész: 5: Az egyenlőség befogadása

1. Bánj mindenkivel egyformán. Legtöbben nem csináljuk ezt annyira, mint szeretnénk. Gyakran tudat alatt folytatjuk a favoritizmust. Az a tendencia, hogy pozitívabb elismerést adunk azoknak az embereknek, akik emlékeztetnek minket önmagunkra és szeretnek minket, nem pedig azoknak, akik a legnagyobb mértékben járulnak hozzá a szervezethez. Hosszú távon az utóbbi csoportba tartozó emberek teszik a legtöbbet a szervezet céljainak elérése érdekében, ezért fokozottan figyeljen a saját viselkedésére, és ügyeljen arra, hogy véletlenül se engedje le őket, még akkor sem, ha megadják az a benyomás, hogy pozitív visszajelzés vagy, nem érinti őket. Néhány ember inkább kerüli a pozitív visszajelzéseket, de értékelik.
2. Bánjon jól alkalmazottaival. Ha jó vagy az alkalmazottaidhoz, és elégedettek a munkájukkal, akkor ezt a jóságot továbbadják az ügyfeleknek, jelentősen javítva ezzel a vállalat imázsát. Vagy ugyanezt teszik azért azok alkalmazottak számára, ezáltal fenntartva a pozitív vállalati kultúrát.

Tippek

• Legyen jó a csapatának. Nélkülük nem sikerülhet.
• Ne hagyja, hogy az alkalmazottak túlórázzanak. Tiszteletben tartják az idejüket és a személyes elkötelezettségüket, és megtérülnek, ha kivételes eredményeket hoznak a menedzserüknek és a szervezetnek.
• Ne hibáztassa az egész osztályt azért, amit egy ember rosszul követ el. Tegyük fel, hogy Janine gyakran késik a munkából. Ahelyett, hogy mindenkinek küldene egy e-mailt azzal a figyelmeztetéssel, hogy időben kell megérkeznie, kezdjen személyes beszélgetést Janine-nal.
• Ünnepeld a sikert csapatoddal, legyen szó akár a hátuk veregetéséről, ebédről vagy délutáni szabadnapról.
• Ha elengedés feltétlenül szükséges, ne adjon automatikusan rossz referenciát az alkalmazottnak. Lehet, hogy a munka csak nem felelt meg neki. Hangsúlyozza a munkavállaló erősségeit és készségeit.
• Mielőtt drasztikus lépést tenné elbocsátásként, fontolja meg az alkalmazott áthelyezését egy másik osztályra. Más környezetben is boldogulhat.
• Azonnal avatkozzon be az alkalmazottak közötti konfliktusba. Ne hagyja figyelmen kívül a problémát, és ne javasolja, hogy ki kell találniuk maguknak. Egy ilyen helyzetben lévő alkalmazott gyakran csapdában és tehetetlennek érzi magát, különösen, ha a másik alkalmazottat magasabbra helyezték, vagy hosszabb ideig volt a cégnél. Beszéljen minden alkalmazottal külön, majd velük együtt. Ha szükséges, hívjon közvetítőt. A konkrét kérdésekkel foglalkozzon, ne az általános panaszokkal. "Utálom, hogy segítsek Bobnak, amikor lemarad, mert soha nem teszi ezt meg helyettem" - ez egy sajátos probléma. "Nem szeretem Bob viselkedését" gyakori panasz.
• Soha ne szidja az alkalmazottat a nyilvánosság előtt, bármennyire is megérdemli.
• Jó vezetőnek lenni nem azt jelenti, hogy mindenki boldog legyen. Ha egy alkalmazott túl messzire megy, vagy nem éri el az elvárásokat, adjon visszajelzést vagy kommunikáljon a helyzet orvoslása érdekében. Ha ez nem sikerül, fontolja meg a kirúgást.
• A jégmentes probléma lehet a gyermekes alkalmazottak számára. Az óvoda vagy az iskola bezárható. El tudta képzelni, hogy az alkalmazottak ilyen esetben munkájukba viszik gyermekeiket. Forduljon a HR osztályhoz, mert biztonsági vagy biztosítási kérdések merülhetnek fel. Nagyon fontos tiszteletben tartani az alkalmazottak idejét és a személyes életét.