Tartalom

• Lépések
• 3. rész: A munkakörülmények javítása
• 2. rész a 3 -ból: A felvételi stratégia javítása
• Rész 3 /3: Megtartási intézkedések
• Tippek
• Figyelmeztetések

Az üzleti világban a nagy munkavállalói fluktuáció komoly problémát jelent. A gazdasági kutatások azt mutatják, hogy egyes iparágakban egy alkalmazott megtalálása, képzése és felvétele éves fizetésük ötödébe kerül. Ha a forgalom túl magas, a vállalat komoly költségekkel szembesül, amelyek nem térülnek meg. A munkakörülmények javításával, a felvételi stratégiák finomításával és a szervezet optimalizálásával a személyzet megtartása érdekében minimálisra csökkenti a forgalmat.

Lépések

3. rész: A munkakörülmények javítása

1. 1 Fizessen többet (vagy oktassa az alkalmazottakat arról, hogyan kaphatnak fizetésemelést). Ha többet fizet a munkavállalóinak, mint a versenytársak, akkor nem lesz észrevehető alkalmazotti változás a vállalatában. A béremelés további előnye, hogy lehetővé teszi alkalmazottai felelősségi körének kiterjesztését - a magasan fizetett alkalmazottak ösztönzőleg dolgoznak és további kötelezettségeket vállalnak; másrészt az alacsonyan fizetett alkalmazottak nem mindig lojálisak ahhoz a céghez, amelyben dolgoznak.
   • Ha nincs pénze fizetésre, fizessen kreatívan. Például kínáljon alkalmazottaknak lehetőségeket egy vállalat részvényeinek megvásárlására; ez egy olcsó módszer a munkavállalók jövedelmének növelésére hosszú távon. A vállalat részvényeinek birtokában az alkalmazottak mindent megtesznek annak érdekében, hogy a vállalat több nyereséget termeljen, és növelje részvényárfolyamát.
2. 2 Népszerűsít. Az alkalmazottak szeretik, ha munkájukat díjazzák. Általában a munkavállalók többsége nemcsak anyagi (fizetés, bónuszok, részvények), hanem nem anyagi díjazást is vár. Itt a sikeres alkalmazottak előléptetése a karrierlétrán gyakran nem anyagi jutalom (magasabb beosztásba való kinevezésével növeli felelősségüket). Az a munkavállaló, aki a legalacsonyabb pozícióból vezetői pozícióba emelkedett, sokkal lojálisabb lesz a vállalatához.
   • Nem elegendő pusztán a munkavállalóknak előléptetést ígérni - fontos, hogy elmagyarázzuk nekik, hogyan érhetnek el ilyen előléptetést. Ha ezt nem tudja közölni alkalmazottaival, évente egyszer vagy kétszer hívjon karrierfejlesztési tanácsadót, hogy megbeszélje alkalmazottaival a vonatkozó kérdéseket.
   • Próbáljon embereket nevezni a vállalatába vezető pozícióba, nem pedig kívülállókat. Ha ilyen alkalmazottakat vesz fel vezető beosztásokba, miközben a cége sokéves tapasztalattal rendelkező, hozzáértő alkalmazottakkal rendelkezik, akkor a vállalat alkalmazottai úgy érezhetik, hogy nem érdekli őket az előléptetésük.
3. 3 Kiegyensúlyozza munkaterhelését. Ha az alkalmazottak munkája stresszes, ismétlődő vagy rendkívül nehéz, akkor az alkalmazottak kevésbé intenzív terheléssel rendelkező vállalatokhoz távoznak. Soha ne kényszerítse alkalmazottait a kimerültségig tartó munkára - ez az első oka annak, hogy masszív váltást végeznek egy másik munkára. Pénzügyi szempontból is nem hatékony - a nagy munkaterhelésű alkalmazottaknak többet kell fizetni.
   • A statisztikák azt mutatják, hogy a túlhajszolt munkavállaló élesen visszaesett a munka termelékenységében (egyes esetekben a munka termelékenysége a sokkal kisebb munkaterhelésű munkavállalóénál alacsonyabb). Egyes tanulmányok azt mutatják, hogy a túl hosszú munkaidő több időt tölt a feladatokkal (összehasonlítva a normál terhelésű munkavállalókkal), gyenge megküzdési képességekkel (amelyek kritikus vagy kreatív gondolkodást igényelnek) és több hibával járnak, és munkaidejüket szabadidőre vagy magánélet.
4. 4 Ajánlatok juttatásai. Az álláskeresők egyre inkább nem csak a fizetési szinteket nézik, hanem a juttatásokat vagy egyéb felajánlott előnyöket, például az egészségbiztosítást, a részvényopciókat, a vállalati nyugdíjazási lehetőségeket. Ha ezeket az előnyöket és előnyöket biztosítja a munkavállalóknak, vonzóbbá teszi a munkát a vállalatában, és csökkenti a munkavállalók változását. Rendszeresen (legalább évente egyszer) tekintse át vállalatának juttatási csomagját.
   • Tudja meg, milyen előnyöket és előnyöket kínálnak versenytársai az alkalmazottaknak. Ha a juttatási csomagjuk nagyvonalúbb és értékesebb, elcsábítják a legjobb alkalmazottait.
   • Azáltal, hogy jó egészségbiztosítást kínál, különösen vonzóvá teszi a vállalati munkát, csökkenti a munkavállalók változását és megkönnyíti a felvételt. Ezenkívül a munkavállalók jó egészségbiztosítása hosszú távon jövedelmező befektetés, mivel az egészséges munkavállalók hatékony munkavállalók.
5. 5 Ösztönözze a barátságot, a kommunikációt és az érzelmi közelséget az alkalmazottak között. Ne hagyja, hogy a munka unalom vagy gyűlölet forrása legyen alkalmazottai számára. Ehelyett tegye környezetbaráttá munkakörnyezetét. A munkavállalóknak nyitottaknak kell lenniük a kommunikációra, a viccelődésre és a mosolyra (kivéve persze, ha ez zavarja a munkájukat).
   • Ha úgy tűnik, hogy alkalmazottai bezárkóznak, és visszafogják érzelmeiket, próbáljanak olyasmit tenni, ami felvidítja őket. Például munka után, amikor együtt megyünk bárba vagy moziba, vagy játszunk, nagyszerű módja lehet az alkalmazottak közötti kapcsolatok kiépítésének (még ha ezt havonta egyszer vagy kétszer is megteszi).
6. 6 Adjon hatalmat (felelősséget) alkalmazottainak. Az emberek általában sokkal jobban teljesítenek, ha tudják, hogy a munkájuk sokat számít (bár ezt az egyszerű posztulátumot a legjobb vezetők is gyakran figyelmen kívül hagyják). Például találd ki, ki jár a legjobban: egy minimális felelősséggel rendelkező postai ügyintéző vagy egy szívsebész, aki mások életét irányítja? Amikor még kisebb feladatokat is ad a munkavállalóknak, úgy tegye, hogy a munkavállalók fontos és felelősségteljes feladatoknak érezzék magukat. Ha az alkalmazottak felismerik, hogy munkájuk elengedhetetlen a vállalat sikeréhez, motiváltak lesznek a jobb teljesítményre.
   • Ironikus módon, ha felelősséget ad hozzá az alkalmazottakhoz, ami növeli a felelősségüket, akkor valóban vonzóbbá teheti a munkát számukra. Mindazonáltal ebben az esetben készen kell állnia arra, hogy hatékony szolgálatot végezzen a szolgálatban (bizonyos idő elteltével) - senki sem akar foglalkozni a megnövekedett felelősséggel anélkül, hogy díjazást kapna érte.

2. rész a 3 -ból: A felvételi stratégia javítása

1. 1 Béreljen szelektíven. A legtöbb üzleti szakértő egyetért abban, hogy az egyik legjobb módja a munkavállalói forgalom csökkentésének, ha azonnal felvesz valakit, aki pontosan megfelel az üresedésnek. A megfelelő készségekkel és személyiséggel rendelkező alkalmazott kiválasztása biztosítja, hogy gyorsabban tanuljanak, jobban teljesítsenek, és ami a legfontosabb, helyesen érezzék magukat. Az alábbiakban bemutatjuk a legfontosabb jelölteket a megfelelő jelöltek kiválasztásához:
   • Képességek. Rendelkezik -e a jelölt a szükséges készségekkel ahhoz, hogy a vállalat hasznára váljon?
   • Intelligencia. Van -e elegendő szellemi kapacitása és tehetsége a jelöltnek ahhoz, hogy stresszes körülmények között dolgozzon?
   • Személyes jellemzők. A jelölt illeszkedik a vállalati kultúrájához?
   • Feladatok. Egy személy megbirkózik -e a rábízott feladatokkal?
2. 2 Beszéljen az alkalmazottakkal. A rendszeres munkavállalói felmérések, amelyeken Ön (vagy más képzett személy) találkozik minden alkalmazottal, és arról beszélnek, hogy mit szeretnek és mit nem szeretnek a munkájukban, nagyszerű módja annak, hogy megtudják, fontosnak érzik -e magukat az alkalmazottak, és megismerhetik munkahelyi problémáikat. . Ha nem tudja elvégezni az ilyen felméréseket, béreljen szakembert egy toborzóirodától.
   • Az ilyen felmérések új ötletek forrásaként szolgálhatnak. Például, ha valamelyik alkalmazott unja, hogy egész munkanapon az asztalánál ül, és felajánlja, hogy tegyen egy asztalt, amely mellett állva is dolgozhat, tegye meg; a munkavállaló boldog lesz, és nagyon olcsón fog kerülni.
   • Ne csak ezeket a közvélemény -kutatásokat használja az alkalmazottai kritizálására - képesnek kell lenniük arra, hogy kritizáljanak titeket. Légy kész meghallgatni az alkalmazottak ésszerű igényeit.
3. 3 Interjú az alkalmazottak kilépésével. Még a legjobb cégek is felmondanak az alkalmazottaknak.Használja ezt a pillanatot, hogy őszintén beszélgessen a távozó alkalmazottal. Az üzleti szakértők azt találták, hogy egyes alkalmazottak szókimondóbbak ezekben a beszélgetésekben, míg mások nem szívesen kritizálják a menedzsmentet vagy a szervezetet abban a reményben, hogy jó referenciákat kapnak. Akárhogy is, a kilépő alkalmazottal való beszélgetés az utolsó esély arra, hogy megtudja, mi a baja a vállalatának, és kijavítsa a hibákat. Íme néhány kérdés, amelyet feltehet egy nyugdíjas munkavállalónak:
   • - Mi a kedvenc / legkevésbé kedvelt aspektusa a munkájában?
   • - Van valami, ami akadályoz abban, hogy rendesen elvégezze feladatait?
   • "Hogyan kerülheti el cégünk a munkahelyi problémákat?"
   • - Milyen változtatásokat javasol?
4. 4 Rendszeresen vizsgálja meg és értékelje a munkavállalók aggályait. Nem elég csak megkérdezni az alkalmazottakat, hogy mit nem szeretnek - meg kell oldani a vállalati problémákat, és közölni kell az alkalmazottakkal. Ha az alkalmazottai észrevételeiket és javaslataikat végrehajtják, biztosak lesznek abban, hogy meghallgatják őket, és véleményük számít a vállalat működésére.
   • Például, ha sok munkavállaló nem érti, hogy munkájuk hogyan befolyásolja az egész vállalat fejlődését, havi csapattalálkozókat szervez, amelyeken a különböző részlegek munkatársai beszélhetnek egymással, és megértik, hogyan befolyásolja a szervezet egyes részeinek munkája a sikerét.

Rész 3 /3: Megtartási intézkedések

1. 1 Javítani kell a vezetők képesítését. Néha a nagy létszámváltás nem az egész vállalat számára jelent problémát, hanem az egyes alosztályainak (osztályainak). Ebben az esetben az ok a vállalat politikájában (például a fizetési szintben vagy a munkarendben) vagy az osztályvezető (osztály) vezetői stílusában rejtőzhet. Ha igen, fontolja meg a menedzserek átképzését a problémás üzleti egységekben (mielőtt felmondaná őket, és utánpótlást keresne). A vezetői fejlesztési tanfolyam költségei általában sokkal alacsonyabbak, mint az új, magasan képzett munkavállaló keresésének költségei a magasan fizető vezetői pozícióra.
   • Egyes üzleti szakértők azzal érvelnek, hogy az alkalmazottak közvetlen felügyelői még a bérszínvonalnál, a munkarendnél vagy a juttatásoknál is jobban befolyásolják munkájuk elégedettségét. Akárhogy is, a hatékony vezetők elengedhetetlenek a vállalat sikeréhez, így a képzésükbe fektetve drámaian csökkentheti az alkalmazottak forgalmát.
2. 2 Keressen más pozíciókat az elégedetlen munkavállalók számára. Néha a jó emberek egyszerűen nem alkalmasak az általuk végzett munkára (és ezért hatástalannak tűnnek). Az ilyen alkalmazottak személyes tulajdonságai és készségei hasznosak lehetnek a vállalat számára, ha áthelyezi őket a megfelelő pozíciókba. Ezért ne siessen elbocsátani az ilyen alkalmazottakat, különben viselnie kell az új személy megtalálásának költségeit, miközben a vállalatnak már van hozzáértő alkalmazottja.
   • Ha egy alkalmazottat másik pozícióba helyez át, kérjük, ennek megfelelően nyújtsa be. Ne mondd el neki, hogy rosszul teljesít, és hogy más feladatokra jobban alkalmas lehet. Ehelyett összpontosítson az adott személy munkájának pozitív aspektusaira, és mondja el neki, hogy fontosabb munkát talált a számára. Az, hogy hogyan mutatja be a munkavállalót egy másik pozícióba való áthelyezésével, meghatározza, hogy a munkavállaló előléptetésnek vagy lefokozásnak tartja -e.
3. 3 Kerülje a gyakori átszervezéseket. Sok esetben a régi alkalmazottak új pozíciókba való áthelyezése növeli a termelékenységet és a munkavállalók elégedettségét. Ennek ellenére a nagyvállalatoknál a munkavállalók hajlamosak tartani az átszervezéstől (és nem ok nélkül), ami az elbocsátások növekedéséhez vezet (a munkavállalók más vállalatoknál stabilabb állást keresnek). Ezért kerülje a gyakori, hirtelen és nagyszabású átszervezéseket - jobb, ha növekményes változtatásokat hajt végre.
   • Ha elengedhetetlen egy vállalat átszervezése, tájékoztassa a munkavállalókat, hogy miért van szükség az átszervezésre, és nyugtassa meg a többi alkalmazottat, hogy megtartják munkahelyüket. Még akkor is kommunikáljon az alkalmazottakkal a fokozott stressz minimalizálása érdekében.
4. 4 Ne féljen elbocsátani a rossz alkalmazottakat. A nem hatékony vagy hozzá nem értő alkalmazottak akadályozzák a vállalat fejlődését. Ezenkívül elősegíthetik más munkavállalókban a munkához való negatív hozzáállást, ha személyes példát mutatnak, amikor a gyenge teljesítmény büntetlen marad. Szabaduljon meg egy ilyen alkalmazotttól - így hosszú távon csökkenti az alkalmazottak forgalmát.
   • Ne hagyja figyelmen kívül a munkához való negatív hozzáállást! A kutatások azt mutatják, hogy a munkához negatív hozzáállással rendelkező munkavállalók negatívan hatnak a munkájukkal elégedett munkavállalókra.
   SZAKEMBER TANÁCSA

   

   Elizabeth douglas

   
   
   A WikiHow vezérigazgatója, Elizabeth Douglas a wikiHow vezérigazgatója. Több mint 15 éves tapasztalattal rendelkezik a technológiai iparban, beleértve a számítógépes mérnöki munkákat, a felhasználói tapasztalatokat és a termékmenedzsmentet. A Stanford Egyetemen szerzett informatikus BS -t és MBA diplomát.

   Elizabeth douglas
   WikiHow vezérigazgató

   Értsd meg, hogy a személyzet változása normális. Elizabeth Douglas - a wikiHow vezérigazgatója - ezt tanácsolja: „A jó alkalmazottak mindig értékesek. Időbe és erőforrásokba kerül, hogy megtaláljuk azokat, akik elkötelezetten dolgoznak. Mindig jobb megtartani egy jó alkalmazottat, mint újat keresni. Eközben gyakori a létszámváltozás, és ez mindig az üzleti menedzsment része lesz».

Tippek

• Azokat az alkalmazottakat, akik úgy érzik, hogy ők a vállalat tulajdonosai, kevésbé valószínű, hogy elbocsátják. Tulajdonosként érezheti őket, ha további felelősségeket ruház rájuk (vagyis növeli felelősségüket). Rendszeresen világítsa meg ezeknek az alkalmazottaknak, hogy értékeli a közös ügyhöz való hozzájárulását, és ennek megfelelően jutalmazza őket. Hadd érezze mindenki a közös ügyhöz való hozzájárulásuk fontosságát. A hálás és sikeres alkalmazottak hűségesebbek ahhoz a céghez, amelyben dolgoznak.
• A kereszt edzés hasznos lehet. Vannak alkalmazottak, akik ismerik és szeretik a munkájukat, és vannak, akik unatkoznak, ha nem tanulnak folyamatosan újat. Ezek az alkalmazottak nagyon segítőkészek és szükségük van rájuk - készségeik jól jöhetnek a nyugdíjas munkavállaló helyettesítéséhez, és akár előléptetést is kaphatnak! Igen, nem mindenkit érdekel majd a kereszt-edzés, de még mindig lesznek ilyen emberek.
• Hallgass és hallgass újra. Nem a pénz a fő oka a magas munkavállalói forgalomnak. Ezért a fizetésemelés nem valószínű, hogy megoldja a problémát (legjobb esetben is, ha egy időre csökkenti a munkavállalói forgalmat). Beszélje meg alkalmazottaival, miért mennek el. Ennek elmulasztása olyan légkört teremt a szervezetben, amely nem kedvez a normál működésnek.
• Jutalom az elért eredményekért. A jutalmak nagyon eltérőek lehetnek, például szabadidő a jó részvételért vagy bónuszok a termelékenység növelése érdekében. A legfontosabb, hogy kerülje azokat a helyzeteket, amelyekben a jutalom egyes munkavállalókat másokkal szembeállít, mivel ez negatívan befolyásolja a munkahelyi légkört.

Figyelmeztetések

• Bizonyos esetekben az alacsony munkavállalói fluktuáció nagyon előnyös. A nulla forgalom azonban hátrányosan hat a vállalat fejlődésére. A munkavállalók változása nemcsak megfosztja az értékes alkalmazottaktól, hanem hozza is őket, és velük új ötleteket, új perspektívákat, új készségeket szerez.